Pengertian Kepuasan Kerja

2.1.1             Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakam hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karateristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal tersebut sangat tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Roe dan Byars (2008) dalam Priansa (2016;291) mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sementara tingkat kepuasan yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.

Menurut Werther et al (2008) dalam Priansa (2016;291) mengemukakan, bahwa kesukaan atau ketidak sukaan pegawai terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins (2006) dalam Priansa (2016;291)  menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Sedangkan menurut Goerge dan Jones (2007) dalam Priansa (2016;291)  menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaanya.

Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa  kepuasan kerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana karyawan pandang dalam pekerjaannya.

2.1.1.1       Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, menurut Sutrisno (2009:82) Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut George dan Jones (2007) dalam Priansa (2016;302) menyatakan bahwa faktor-faktor yang memperngaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

1.    Kepribadian

Kepribadian sebagai karakter yang melekat pada diri seseorang seperti perasaan, pemikiran, dan perilaku adalah determinan utama yang menunjang setiap orang berfikir dan merasakan mengenai pekerjaan atau kepuasan kerjanya. Kepribadian memberi pengaruh terhadap pemikiran dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hal positif atau negative. Seorang individu karyawan yang agresif dan kompetitif akan memiliki target kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu karyawan yang tenang dan santai dalam bekerja.

2.    Nilai-Nilai

Nilai berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena nilai mencerminakan keyakinan karyawan atas hasil kerjannya dan tata cara karyawan harus berprilaku di tempat kerjanya. Karyawan dengan nilai kerja intrinsic yang kuat ( berhubungan dengan jenis kerja itu sendiri), cenderung akan lebih puas dengan pekerjaan yang menarik (interesting) dan berarti (personally meaningful) seperti pekerjaan yang bersifat social ketimbang pegawai dengan nilai kerja intrinsic lemah, meskipun pekerjaan bersifat social ini memerlukan waktu kerja yang panjang dan bayaran yang kecil. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik yang kuat (berhubungan dengan konsekuensi kerja) cenderung lebih puas dengan pekerjaan yang dibayar tinggi tetapi jenis pekerjaannya monoton ketimbang karyawan dengan nilai ekstrinsik rendah.

3.    Pengaruh Sosial

Determinan terakhir dalam kepuasan kerja adalah pengaruh social atau pengaruh sikap atau perilaku karyawan. Rekan kerja, budaya kerja, dan gaya hidup karyawan berpotensi untuk mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Karyawan yang tumbuh dari budaya yang menekan pentingnya melakukan pekerjaan yang berguna bagi semua orang tentunya akan kurang puas dengan pekerjaan yang kompetitif

4.    Situasi Kerja

Merupakan situasi yang berbentuk karena pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor, karyawan dengan level lebih rendah, kondisi fisik, wewenang, hubungan dengan pimpinan, pengawasan teknis, keberagaman tugas, dan kondisi kerja.

2.1.1.2       Manfaat Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif dari karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya dan terhadap segala sesuatu yang ada hubungannya dengan pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja ini merupakan salah satu unsur yang harus ada dalam suatu perusahaan agar dapat tercipta suatu suasana kerja yang sehat. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan tidak akan bekerja seperti apa yang diharapkan, akibatnya tujuan perusahaan yang telah ditargetkan tidak akan tercapai.

Adanya perasaan tidak puas dalam suatu perusahaan juga akan menimbulkan konflik dalam organisasi kerja, sehingga iklim kerja yang diciptakan tidak mendukung terlaksananya organisasi kerja yang harmonis dan serasi. Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000) dalam Zoeldhan (2013;156), menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain, sebagai berikut:

1.        Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan

2.        Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja

3.        Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan

4.        Meningkatkan gairah dan semangat kerja

5.        Mengurangi tingkat absensi

6.        Mengurangi turnover

7.        Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

8.        Meningkatkan motivasi kerja

9.        Menimbulkan kematangan psikologis

10.    Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.

2.1.1.3       Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :

1.    Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannyadengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

2.    Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

3.    Mengetahui atribut–atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.

4.    Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Robbins, 2009;296).

2.1.1.4       Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Hezberg dalam Priansa (2016;312) menyatakan bahwa upaya untuk meningkatkan karyawan dapat dilakukan melalui dua fator, yaitu faktor pemuas dan faktor pemelihara. Kedua faktor tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi.

1.    Faktor Pemuas

Faktor ini sering disebut sebagai motivasi, yang bersumber dari dalam diri karyawan, untuk meningkatkan tersebut maja pimpinan organisasi perlu memenuhi faktor pemuas antara lain:

a.    Prestasi yang diraih

b.    Pengakuan orang lain

c.    Tanggung jawab

d.   Peluang untuk maju

e.    Kepuasan kerja itu sendiri

f.     Kemungkinan perkembangan karir

2.  Faktor Pemelihara

Pimpinan juga harus memperhatikan faktor pemelihara kepuasan kerja, faktor pemelihara merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memenuhi keberadaan karyawan. Faktor tersebut meliputi:

a.    Kompensasi

b.    Keamanan dan keselamatan

c.    Kondisi kerja karyawan

d.   Status

e.    Prosedur organisasi

f.     Supervise hubungan interpersonal

2.1.1.5       Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Seperti berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Robbins (2012;105):

1.    Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2.    Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran, perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3.    Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “Melakukan hal yang tepat”.

4.    Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

2.1.1.6       Peran Manajer Dalam Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat sangat individual. Setiap individu karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja, maka seorang manajer dituntut untuk memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan, adanya jaminan/keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.

2.1.1.7       Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Robbins (2009;297) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain seperti: 1) Motivasi 2) Perlibatan kerja 3) Organizational citizenship behavior 4) Organizational commitment 5) Ketidakhadiran 6) Perputaran 7) Perasaan Stres 8) Prestasi Kerja.

2.1.1.8       Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As’ad (2008) dalam Priansa (2016;298). Penilaian kepuasan kerja seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain. Ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan yaitu: (Robbins, 2009:302):

1.    Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja  dengan menggunakan Rating Scale antara lain:

a.         Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat  memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan.

b.    Job descriptive index (kendall dan hulin) adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dapat diketahui  secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.

c.    Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer dalam memimpin bawahan.

2.    Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam sebuah penelitiannya mengenai teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka merasa puas dan tidak puas dalam menjalani pekerjaannya.

3.    Interview

Metode ini untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara atau interview yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam dan terperinci mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan yang saling berkaitan.

4.      Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan   seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja  karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)

2.1.1.9       Indikator Kepuasan Kerja

Secara teoretis menurut Zainal (2014;623) untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut:

1.    Isi pekerjaan

2.    Supervisi

3.    Organisasi atau manajemen

4.    Kesempatan untuk maju

5.    Jaminan Kerja

6.    Rekan Kerja

7.    Kondisi Pekerjaan

Read More

Pengertian Motivasi

2.1.1             Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Sutrisno (2016;109) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan seorang tersebut menurut Gitosudarmo (2000) dalam Sutrisno (2016;109).

Menurut Zainal et al (2014;607), Motivasi dapat diartikan sebagai sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan dan dorongan individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Hasibuan (1999) dalam Sutrisno (2016;109) Motivasi merupakan persoalan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang berkaitan dengan jiwa, dan jiwa tersebut akan mendorong keinginan individu untuk melakukan pekerjaan tertentu guna membangun dan memeliharan pencapaian tujuan perusahaan yang diinginkan.

2.1.1.1       Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Setiap karyawan pasti memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga motivasi yang dibutuhkan oleh karyawan juga berbeda-beda, akan tetapi jika karyawan tersebut sedang berada di sebuah perusahaan, pasti memiliki suatu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada karyawan. Menurut McClelland (2001) dalam Robbins (2012;132)  mengatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.

1.    Faktor Intrinsik: Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja adalah :

a.    Kemungkinan sukses yang dicapai, mengacu pada persepsi individu tentang kemungkinan sukses yang akan dicapai ketika melakukan tugas. Semakin tinggi persepsi individu tentang kemungkinan sukses yang dicapai maka individu tersebut akan semakin termotivasi untuk berprestasi.

b.    Self-efficacy, mengacu pada keyakinan individu pada dirinya untuk mampu mencapai sukses. Semakin tinggi tingkat keyakinan seseorang akan semakin termotivasi untuk individu berprestasi dalam bekerja. Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung termotivasi untuk berprestasi. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi berpikir bahwa diri mereka mampu mengerjakan tugas.

c.    Value, mengacu pada pentingnya tujuan bagi individu. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan mengerjakan tugas dengan kemungkinan sukses sedang, karena performa dalam beberapa situasi memberikan umpan balik yang terbaik untuk melakukan perbaikan. Sehingga dengan melakukan sesuatu lebih baik maka dapat memberikan pengaruh penting terhadap diri mereka. Individu yang menilai bahwa tujuan itu sangat penting maka individu tersebut akan semakin termotivasi untuk mencapainya karena nilai dapat mengaktifkan usaha individu untukmencapai performa yang lebih baik.

d.   Ketakutan terhadap kegagalan, mengacu pada perasaan individu tentang kegagalan yang akan membuat individu untuk semakin termotivasi sebagai upaya untuk mengatasi kegagalan.

e.    Faktor lainnya yang mengacu pada perbedaan jenis kelamin, usia, kepribadian dan pengalaman kerja

2.    Faktor Ekstrinsik : Faktor ekstrinsik merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi sesorang yang bersumber dari luar diri individu tersebut. Faktor ekstrinsik mengacu pada situasi dan adanya kesempatan. Faktor ekstrinsik ini dapat berupa hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar rekan sekerja, sistem pembinaan dan pelatihan, sistem kesejahteraan, lingkungan fisik tempat kerja, status kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan.

2.1.1.2       Tujuan Motivasi Kerja

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu, pada hakekatnya pemberian motivasi kepada karyawan tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2009;146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk:

1.        Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.        Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.        Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.        Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5.        Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.        Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.        Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8.        Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9.        Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10.    Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.1.3       Indikator Motivasi

Indikator merupakan sebuah variabel kendali yang dapat digunakan untuk mengukur perubahan yang terjadi pada sebuah kejadian ataupun suatu kegiatan. Indikator motivasi yang dapat dipakai Menurut teori motivasi berprestasi McClelland  dalam Robbins (2012;137) antara lain sebagai berikut :

1.        Kebutuhan akan prestasi

a.         Memiliki kesempatan untuk berprestasi

b.         Kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan

c.         Bangga hasil kerja menjadi acuan bagi teman sejawat

2.        Kebutuhan akan kekuasaan

a.         Memiliki kewenangan dan tanggung jawab terhadap keberhasilan perusahaan

b.         Mempunyai wewenang untuk menyelesaikan pekerjaan dengan metode sendiri

c.         Mendapatkan kedudukan yang lebih baik dengan cara bersaing secara sehat

3.        Kebutuhan akan afiliasi

a.         Menjalin hubungan dengan  sesama pegawai dan atasan.

b.         Memiliki kesempatan membantu teman sejawat

c.         Mendapat pengakuan dari masyarakat atas pekerjannya

Read More